第一章 总则
第一条 目的
为规范集团总部（以下简称“集团”）薪酬管理工作，以公司发展为导向建立企业的价值分配体系，按照责权利对等的原则，建立公司标准化、规范化的薪酬管理体系，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，并更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，特制定本办法。
第二条 范围
本办法适用于集团除由市委组织部直接任命的高管人员以外的正式员工，各下属单位根据实际情况可参照执行。
第三条 薪酬管理原则
薪酬管理遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现为以下五个原则：
（一）市场化原则。在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司所在地的市场地位相一致。
（二）因岗制宜原则。薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
（三）公平性原则。在关注外部薪酬的同时，亦要考虑公司内部薪酬的合理和公平性。
（四）成果分享原则。公司的每一个进步都与全体员工的努力密切相关，公司的发展同时要让员工享受到成果。
（五）激励成长原则。薪金不仅与岗位相关，更与业绩和能力紧密相连，公司为卓越加薪。
第二章 职级评估与薪级设定
第四条 职级评估及其结果
结合集团总部的组织架构、同时充分考虑不同岗位的职责繁简、难易、轻重及任职条件，通过岗位评估划分集团总部员工岗位职级，以此作为薪酬定级（薪级）标准，薪级与职级为一一对应关系。
第三章 薪酬结构总览
第五条 薪酬总体结构
公司的薪酬分为岗位标准工资、绩效奖、福利津贴三个模块。具体见附表2《薪酬总体结构表》。
附表2薪酬总体结构表
第四章 岗位标准工资
第六条 岗位标准工资制定原则
员工的工资应充分体现按劳分配的原则，实行企业内部自主分配调节方式，以员工岗位职责、工作业绩、个人表现作为主要考量依据。
第七条 薪级薪档设计
（一）薪酬体系设计
为更好地搭建集团架构，提升薪酬对人员能力的激励作用，在岗位薪酬的结构中，采用宽带薪酬的设计方法。
（二）薪酬等级划分
根据公司的组织架构，集团总部岗位共划分8级。其中，8级为总助级、7级为主任二级、6级为主任一级、5级为副主任二级、4级为副主任一级、3级为职员三级、2级为职员二级、1级为职员一级。
（三）薪档设定
薪档指的是某薪级内的档次。薪档的设计应体现出对员工的激励性，既要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地。所有薪级均设置为15档。
（四）带宽划分
带宽指的是某薪级的最高档取值（上限值）与最低档取值（下限值）的差距比例。为更好地体现能力型总部的特点，设置了较大的带宽幅度。
（五）薪级薪档设计成果
根据薪级、档次、带宽、岗位标准工资的设定，将公司的各个岗位分别归入不同的薪级，每个岗位的工资等级都可以在其岗位对应的薪级的1档和15档之间上下浮动。
（六）入档原则
集团公司创始员工（经集团党委会研究员工）、集团公司任命干部、高层次人才调入，按工龄入档。同职级下发生岗位变动时，根据工龄及进入集团后档次调整情况入档。
新招聘员工、调入员工，按综合评分入档。同职级下发生岗位变动时，根据职级变动时档次入档。
如发生职级晋升，统一按工龄入档。晋升到总助级时，不计算工龄从总助一档入档。
如遇特殊情况或工作需要与市场化薪酬水平差异较大时，由薪酬委员会决定调整入档档次。
特殊人才引进（技术、科研、金融、工程领域高精尖人才），可依据市场化薪酬水平，单独约定薪酬不进入集团公司薪酬体系。
第八条 岗位标准工资结构
（一）岗位标准工资分为基本工资和绩效工资两部分。
不同岗位的人员基本工资与绩效工资比例不同。其中职员一级到主任二级的固浮比=月度基本工资占比+月计年发绩效工资占比。
附表4 不同层级固浮比
（二）基本工资
基本工资是为保证员工生活所必需的工资部分。若出现人岗不匹配，由人力资源部评估核定员工技能、影响力、贡献等方面的情况，并报薪酬委员会研究决定对员工所处薪档进行再评估及套档。计算公式为：基本工资＝岗位标准工资×基本工资占比。
（三）绩效工资
1.绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资＝岗位标准工资×绩效工资占比×绩效考核系数。
2.绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定，具体考核办法按照绩效管理制度执行，见附表5《绩效考核系数表》。
附表5绩效考核系数表
3．绩效考核优秀人数比例一般控制在30%，根据上级主管部门对集团的考核结果可上下浮动。具体参见《集团公司总部员工绩效考核管理办法》。
第九条 代扣代缴费用
在发放标准工资时，代扣代缴如下费用：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）代扣代缴各项社会保险费用、住房公积金、企业年金费用中的个人负担部分；
（三）其他应由公司代扣代缴的款项；
（四）因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司按有关规章制度要求其赔偿的经济损失，可从员工应发工资中扣除；
（五）其他经济活动的往来，与员工协商并签订相关协议，可以从员工工资中扣除。
第五章 福利性津补贴
第十条 津补贴
第十一条 社会保险
（一）保险类别：公司按国家、省市有关规定为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。员工按社保政策规定享受社会保险的各项待遇。员工个人缴费部分在工资中代扣代缴。
（二）对工伤保险的详细说明
1.员工因工负伤，应立即送附近医院抢救，然后送往社会保险机构指定的医疗机构医治。员工所在部门应立即向公司报告有关情况，并提供相关资料，协助人力资源部向社保部门办理工伤有关手续。
2.员工工伤医疗期间、医疗未终结或未做出劳动能力鉴定前，由公司按规定支付工资。期间发生的医疗费用原则上先由员工个人支付，确有困难者可向公司借支。如有向公司借支者，个人收到理赔款一周内如数归还公司。
3.员工工伤医疗终结鉴定后，员工应协助人力资源部向社保局申请工伤待遇申领，具体待遇按社会保险机构有关规定执行。
第十二条 住房公积金
根据国家《住房公积金管理条例》和邯郸市住房公积金管理部的有关规定，公司根据员工不同岗位制定公积金的缴存方案，为员工缴存住房公积金。住房公积金的员工个人负担的部分，由员工本人负担。
第六章 不同层级薪酬结构详细说明
第十三条 岗位标准工资制
设计原则：根据岗位和工作特点，采取岗位标准工资制。在原结构工资制的基础上升级的、以月度为单位的、以岗位价值和绩效因素为主要分配依据的工资分配方式。
第七章 薪酬调整
第十四条 个人工资晋档标准：
（一）个人工资数额均在其所在岗位职级对应的薪级内按薪档标准进行调整，具体调整方法按年考核情况确定，为连续两年考核获基本合格以上上调一档，如年度考核为不合格降一档；满30年工龄上调一档。
（二）员工调职、晋职、晋档，按新职务、等级套用相应档次工资，原则上与调整日同步执行，特殊情况报薪酬委员会研究决定后执行。
第十五条 工资普调
结合外部市场薪酬水平、物价和内部战略要求、薪酬状况等因素，动态调整员工整体薪酬水平或薪酬结构。原则上，公司定期评估，或在重大变革后进行评估。
第八章 薪酬发放
第十六条 薪酬发放说明
（一）对公司正常退休人员、集团系统内调动人员、或经组织安排调往外系统工作的人员，结合其出勤情况参照去年标准发放年终奖。
（二）对于借调人员，为保障日常业务工作需要，只发放公司同等职级员工业务津贴，其薪酬和其他福利性待遇由劳动关系所在单位负责发放。
（三）非以上情况，有相关国家法律法规政策，或公司有规定其他特殊政策或其他特殊约定的，按相关政策约定执行。
第十七条 薪酬发放时间与方式
（一）原则上定于每月上旬支付上一月的薪金。
（二）如遇节假日或休息日，则顺延至最近的工作日支付。
（三）公司按月支付员工工资，每月工作日按21.75天计算。
第九章 附则
第十八条本办法自印发之日起施行，在执行过程中的具体问题由集团公司人力资源部负责解释。
